تم تصميم خيارات الأسهم كشكل من أشكال الدفع إلى كيزليت

مغمت 307 تشابتر 12.

ИГРАТЬ.

-pay مصممة لتنشيط، مباشرة، أو مراقبة سلوك الموظف.

- تحديد قواعد على التكاليف، والتأثير المتوقع على الأداء، وتتناسب مع أهداف المنظمة.

2) الموظفين يعتقدون أنها يمكن أن تلبي معايير الأداء.

3) المنظمة تعطي الموظفين الموارد اللازمة.

4) قيمة الموظفين تعطي المكافآت.

5) الموظفين يعتقدون أن نظام المكافآت عادل.

6) تأخذ خطة الأجور في الاعتبار أن الموظفين قد يتجاهلون أي أهداف لا تكافأ.

- أكثر المنتجة = المزيد من الأجور.

- أنتجت = أقل الأجور.

- سبب الموظف للتركيز على كمية لا الجودة.

-doesn't تشجيع تعلم مهارات جديدة.

2) نسبة الفرد كومبا.

- يوفر طريقة لمكافأة الأداء في جميع الأبعاد المقاسة في نظام إدارة الأداء في المنظمة.

-الافتراضات التي قد تكون مضللة.

-discourages فريق العمل.

- يجب على الموظف إعادة كسبها خلال كل فترة أداء.

-يمكن أن تكون مرة واحدة.

-يمكن أن تكون موضوعية.

- التنشيط لمرة واحدة مكافأة (مكافآت الاحتفاظ)

- تحتاج إلى تغيير أو التزام قوي للتحسين المستمر.

-mgmt القبول والتشجيع من مدخلات الموظف.

-التفاعل والتفاعل.

تقاسم - info على الإنتاجية والتكاليف.

- التزام جميع الأطراف المعنية بعملية التغيير والتحسين.

- الموظفين الذين يقدرون العمل في مجموعات.

ومعايير الأداء، وتحسب أن الموظفين يفهمون والنظر في عادلة والتي هي قريبة إلى الأهداف الإدارية.

- الحفاظ على تكاليف منخفضة قدر الإمكان وإنتاج أكبر قدر ممكن.

أكثر عرضة للتعاون.

- من المرجح أن تركز على المصالح الذاتية الضيقة.

- أقل عندما تواجه المنظمة صعوبات مالية.

- الشكل الأكثر شيوعا لملكية الموظفين.

-Runds ليست مضمونة من قبل مؤسسة ضمان المعاشات التقاعدية.

الفصل 12.

ИГРАТЬ.

جنبا إلى جنب مع الأجور والرواتب، العديد من المنظمات تقدم حافزا الدفع، وهذا هو، دفع مصممة خصيصا لتنشيط، مباشرة، أو مراقبة سلوك الموظفين. ويكون حافز الحوافز مؤثرا لأن المبلغ المدفوع مرتبط بسلوكيات أو نتائج محددة مسبقا.

المنظمات التي لديها مكافآت على أساس الفريق سوف تميل إلى جذب الموظفين الذين هم أكثر توجها نحو الفريق، في حين أن المكافآت مرتبطة الأداء الفردي تجعل منظمة أكثر جاذبية لأولئك الذين يعتقدون والعمل بشكل مستقل، كأفراد. يتم استخدام نظام حوافز الأجور الجدارة لمكافأة الأداء الفردي.

معظم الوظائف، بما في ذلك وظائف المديرين، ليس لها ناتج مادي، لذلك من الصعب وضع مقياس أداء مناسب. لذلك فإن معدلات الأعمال الفنية هي الأكثر ملاءمة للروتينية، وظائف موحدة مع الإخراج التي من السهل قياس.

خطط الساعات القياسية هي حوافز موجهة نحو الكمية لعمال الإنتاج.

وقد وضعت جميع المنظمات تقريبا بعض برامج الأجر الجدارة - وهو نظام لربط الزيادات في الأجور بالتصنيفات المتعلقة بتقييم الأداء. لجعل الزيادات الجدارة متسقة، لذلك سوف ينظر إليها على أنها عادلة، العديد من برامج الأجور الجدارة استخدام شبكة زيادة الجدارة. وتعتمد أجور الاستحقاق على نسبة كومبا، وهي الأجر المرتبط بمتوسط ​​الأجر في نطاق الأجر.

ومن عيب دفع الجدارة، من وجهة نظر صاحب العمل، أنه يمكن أن يصبح باهظ التكلفة بسرعة.

مثل مكافأة الجدارة، مكافآت الأداء مكافأة الأداء الفردي، ولكن لا يتم دفع المكافآت في الأجر الأساسي.

مكافآت الاحتفاظ هي حوافز لمرة واحدة تدفع مقابل البقاء مع الشركة لكبار المديرين والمهندسين وأعلى المبيعات مندوبي المبيعات، والمتخصصين في تكنولوجيا المعلومات.

يتناول غينشارينغ التحدي المتمثل في تحديد مقاييس الأداء المناسبة للوظائف المعقدة.

خطة ملكية الأسهم للموظفين (إسوب) هي مثال على خطة حوافز الأداء التنظيمي.

المكافآت لأداء المجموعة تميل إلى أن تكون لمجموعات العمل الأصغر حجما. هذه المكافآت مكافأة أعضاء مجموعة لتحقيق هدف محدد، وعادة ما تقاس من حيث المادية.

وتشبه جوائز الفريق مكافآت المجموعات، ولكنها أكثر عرضة لاستخدام مجموعة واسعة من مقاييس الأداء، مثل توفير التكاليف، والانتهاء بنجاح من المشروع، أو حتى الوفاء بالمواعيد النهائية.

إن ربط الحوافز بأرباح المنظمة أو أسعار أسهمها يعرض الموظفين إلى درجة عالية من المخاطر.

إن تقاسم الأرباح له ميزة عملية من حيث التكلفة أقل عندما تواجه المنظمة صعوبات مالية.

وفي إطار تقاسم الأرباح، تشكل المدفوعات نسبة مئوية من أرباح المنظمة ولا تصبح جزءا من المرتب الأساسي للموظفين.

إن عيب ملكية الأسهم كشكل من أشكال الحوافز هو أن الموظفين قد لا يرون صلة قوية بين أفعالهم وأسعار أسهم الشركة، ولا سيما في المنظمات الأكبر حجما.

وتشير خطة ملكية الأسهم للموظفين إلى ترتيب تقوم فيه المنظمة بتوزيع أسهم الأسهم على جميع موظفيها بوضعها في صندوق استئماني.

لن يكلف الموظفون عناء ممارسة الخيارات إذا انخفض سعر السهم.

فالاعتماد بشدة على تقاسم الأرباح أو ملكية الأسهم قد يزيد من التعاون ولكن لا يفعل الكثير لتحفيز الجهود اليومية أو لجذب واستبقاء كبار الفنانين.

إن بطاقة الأداء المتوازن هي مزيج من مقاييس الأداء الموجهة نحو أهداف الشركة على المدى الطويل والقصير وتستخدم كأساس لمنح دفع الحوافز.

يحق للموظفين المشاركة في التصويت من قبل المساهمين إذا كان السهم مسجلا في بورصة وطنية، مثل بورصة نيويورك.

ليس فقط بطاقة الأداء المتوازن تجمع بين مزايا خطط دفع الحوافز المختلفة، فإنه يساعد الموظفين على فهم أهداف المنظمة.

جنبا إلى جنب مع التمكين، والتواصل مع الموظفين هو المهم. وهو يوضح للموظفين أن خطة الأجور عادلة. من المهم بشكل خاص التواصل مع الموظفين عند تغيير الخطة. يميل الموظفون إلى الشعور بالقلق إزاء التغييرات.

إن نهج بطاقة الأداء المتوازن مفيد في تصميم الأجور التنفيذية.

يدفع الأجر التحفيزي للمديرين التنفيذيين الأساس لقضايا أخلاقية كبيرة. فعندما تربط المنظمة الأجر بأدائها، يحتاج المديرون التنفيذيون إلى العمود الفقري الأخلاقي لكي يكونوا صادقين على أداء شركتهم حتى إذا كان عدم الأمانة أو التظليل الذكي للحقيقة يوفر إمكانية مغرية لتحقيق أرباح كبيرة.

أ. الراتب الشهري.

جنبا إلى جنب مع الأجور والرواتب، العديد من المنظمات تقدم حافزا الدفع، وهذا هو، دفع مصممة خصيصا لتنشيط، مباشرة، أو مراقبة سلوك الموظفين.

أ. لديها مقاييس الأداء بناء على متطلبات الموظفين.

أ. قد تتداخل أهداف خطة الحوافز مع أهداف الإدارة الأخرى.

أ - يتم دفع جميع المبالغ المدفوعة للموظفين.

أ. خطة معدل الأعمال الجزئية.

أ. متخصصو الموارد البشرية.

ألف - خطة اللجنة.

أ. تقاسم الأرباح.

يشير معدل القطع التفاضلي إلى دفع حافز يكون فيه معدل القطعة أعلى عندما يتم إنتاج كمية أكبر.

ويمكن استخدامه لجميع أنواع الوظائف وفي جميع أنواع الصناعات.

أ. خطة دفع حوافز يدفع فيها صاحب العمل سعر القطعة بناء على الفرق في أداء الموظفين.

المهام المبتكرة.

أ. معظم أو كل تعويض مندوب المبيعات هو في شكل عمولات.

A. خطة ساعة القياسية.

أ. تشجع الموظفين دائما على التركيز على خدمة العملاء.

خطط الساعات القياسية تشجع الموظفين على العمل بأسرع ما يمكن، ولكن ليس بالضرورة أن يهتمون بالجودة أو خدمة العملاء.

أ. الأجر بالنسبة لأداء العمال الآخرين في هذه الصناعة.

ألف - زيادة الزيادات في الجدارة.

ألف - عدد درجات الأجور في هيكل الأجور.

أ. يجعل المكافأة أكثر قيمة من خلال ربطها بالظروف الاقتصادية.

أ. لا تتعلق المكافآت بالظروف الاقتصادية.

ومن عيب دفع الجدارة، من وجهة نظر صاحب العمل، أنه يمكن أن يصبح باهظ التكلفة بسرعة. ويقيم المدراء في غالبية المنظمات أداء معظم الموظفين في فئتين رئيسيتين (من أصل أربعة أو خمسة). ولذلك، فإن غالبية الموظفين مؤهلين للحصول على أكبر زيادات في الجدارة، ويرتفع أجورهم بسرعة.

الفصل 12.

ИГРАТЬ.

* وبالتالي، فإن حافز حافز مؤثر على بعض السلوكيات المحددة مسبقا والنتائج.

- يعتقد الموظفين أنهم يمكن أن تلبي معايير الأداء.

-the أورغ يعطي الموظفين الموارد التي يحتاجونها لتحقيق أهدافهم.

-employees قيمة المكافآت المقدمة.

-موظفون يعتقدون أن نظام المكافأة عادل.

- تأخذ خطة الأجور في الاعتبار أن الموظفين قد يتجاهلون أي أهداف لا تكافأ.

* أي المكافآت القائمة على الفريق = الناس المنحى فريق.

المكافآت العلاقات مع الأداء الفردي = أولئك الذين يعتقدون والعمل بشكل مستقل، كأفراد.

- أورغس اختيار أشكال من الحوافز لدفع لتنشيط، مباشرة، أو مراقبة سلوك الموظفين.

- الأجر المتناغم هو b / c مؤثرة المبلغ المدفوع يرتبط سلوكيات محددة مسبقا أو النتائج.

ولكي يكون دفع الحوافز فعالا، ينبغي أن يشجع على أنواع السلوك التي هي في أمس الحاجة إليها، ويجب على الموظفين أن يؤمنوا بأن لديهم القدرة على الوفاء بمعايير الأداء.

- يجب على الموظفين تقييم المكافآت، والحصول على الموارد التي يحتاجونها لتلبية المعايير، ونعتقد أن خطة الأجور عادلة.

من السهل أن نفهم ويبدو عادلة لكثير من بل؛ إذا كانوا يعتقدون معيار الإنتاج هو معقول.

-لا تنطبق بشكل جيد على وظائف معقدة أو وظائف مع مخرجات صعبة لقياس.

-أيضا، ما لم تكن الخطة مصممة بشكل جيد لتشمل معايير الأداء، فإنه قد لا يكافئ الموظفين للتركيز على الجودة أو رضا العملاء إذا كان يتعارض مع الناتج أيام.

مشاكل السيطرة على الجودة، والأهداف الموجهة نحو الإنتاج.

قد تكون الحوافز الفردية حافزا ضعيفا في المؤسسة التي تريد تشجيع العمل الجماعي.

، قد لا تكون مفيدة في مؤسسة مع وظائف معقدة، وتمكين الموظفين، وحل المشاكل القائمة على الفريق.

* هذا النظام يعطي أكبر زيادات في الأجور لأفضل أداء وأولئك الذين تدفع منخفضة نسبيا لعملهم.

- يوفر طريقة لمكافأة الأداء في جميع الأبعاد قياسها في النظام ملغمت الأداء التنظيمي؛ ويرتبط الجدارة إلى السلوكيات رغبات أورغ - هذا الرابط يبدو منطقيا ولكن حتى الآن هناك القليل من البحوث التي تبين فعالية الأجر الجدارة.

- من وجهة نظر صاحب العمل، يمكن أن تصبح بسرعة مكلفة؛ معظم المدراء معدل الموظفين في أعلى فئتين مما أدى إلى زيادة الجدارة أكبر لغالبية الموظفين بسرعة زيادة أجورهم.

-الافتراضات التي قد تكون مضللة؛ تفترض تقييمات الأداء المتفوقة أن هذه التصنيفات تستند إلى قدرة الموظفين والتحفيز - ومع ذلك، يمكن أن يكون هذا التصنيف نتيجة للقوى خارج سيطرة الموظفين (التحيزات تصنيف المدير، ومستوى التعاون من زملاء العمل، ودرجة التي تمنح أورغ الموظفين والسلطة والتدريب والموارد التي يحتاجون إليها) ** مما يؤدي إلى الموظفين الذين يعتقدون أن نظام الأجر الجدارة غير عادل.

- بما في ذلك تصنيف العمل الجماعي والتعاون.

- يجب على الموظف إعادة كسبها خلال كل فترة أداء (في بعض الحالات، هي مكافأة لمرة واحدة)

- قد تكون مرتبطة بمقاييس الأداء الموضوعية، بدلا من ذلك تصنيفات ذاتية.

* أفضل إذا أورغ يريد مندوبي المبيعات للتركيز على الاستماع إلى العملاء وبناء العلاقات.

* أفضل إذا أورغ تريد جذب مندوبي المبيعات التي هي على استعداد لتحمل المخاطر مثل التحدث مع الغرباء أو تشجيع بل لإنفاق المال.

- تدفع معدلات الأعمال إلى الموظفين وفقا للمبلغ الذي ينتجونه.

خطط ساعات قياسية تدفع العمال اضافية للعمل المنجز في أقل من مسبقا & كوت؛ الوقت القياسي & كوت؛

- زيادة الأجور في الأجور أو الرواتب لتصنيف تقييم الأداء.

-البنود مماثلة لدفع الجدارة، ب / ج أنها لا تدحرجت في الأجر الأساسي، وأنها عادة ما تقوم على تحقيق بؤرة محددة، بدلا من ذلك ثم تصنيفات الأداء الذاتي.

-جانب المبيعات هو حافز دفع محسوبة كنسبة مئوية من المبيعات أغلقت من قبل مندوب مبيعات.

* تستخدم عندما أورغس تريد الموظفين للتركيز على الكفاءة.

-الحاجة للتغيير أو التزام قوي للتحسين المستمر.

قبول الإدارة وتشجيع مدخلات الموظفين.

- مستويات عالية من التعاون والتفاعل.

- تقاسم المعلومات حول الإنتاجية والتكاليف.

- التزام جميع الأطراف المعنية بعملية التغيير والتحسين.

معيار الأداء والحساب أن الموظفين يفهمون والنظر في عادلة والتي ترتبط ارتباطا وثيقا بالأهداف الإدارية.

- الموظفين الذين يقدرون العمل في مجموعات.

- إعادة توجيه أعضاء المجموعة لتحقيق هدف محدد، يقاس عادة من حيث الإنتاج المادي.

- أكثر ليكيل لاستخدام مجموعة واسعة من مقاييس الأداء (أي توفير التكاليف، والانتهاء بنجاح من المشروع، والتقيد بالمواعيد النهائية)

* ومع ذلك قد تحدث المنافسة بين المجموعات. يمكن أن تكون صحية في بعض الحالات ولكن يمكن أيضا منع التعاون ضروري بين المجموعات.

، مثل خطط سكانلون، وقياس الزيادة في الإنتاجية وتوزيع جزء من كل مكسب للموظفين.

المكافآت الجماعية مكافأة أعضاء المجموعة لتحقيق هدف محدد، وعادة ما تقاس من حيث الانتاج المادي.

من المرجح أن تستخدم مكافآت - Tam مجموعة واسعة من مقاييس الأداء، مثل توفير التكاليف، والانتهاء بنجاح من المشروع، أو الوفاء بالموعد النهائي.

- يرجح أن يكون الموظفون أكثر تعاونا وأقل عرضة للتركيز على المصالح الذاتية الضيقة.

- ميزة عملية من تكلفة أقل عندما أورغ تعاني من صعوبات مالية. إذا كانت المؤسسة لديها ربح ضئيل أو معدوم، فإن هذا الحافز يدفع بشكل صغير أو غير موجود، لذلك قد لا يحتاج أرباب العمل إلى الاعتماد بقدر كبير على تسريح العمال من أجل خفض التكاليف.

-get المشرفين على متن الطائرة.

- تأكد من فهم الموظفين كيف تعمل الخطة.

-تحديد السلوكيات والنتائج التي تساهم في تحقيق أرباح أكبر.

- تأكد من أن المديرين يدركون أنه يمكنهم المساهمة بأرباح أكبر.

- التأكد من أن المدراء يدركون أنهم يساهمون في تحقيق أهداف تقاسم الأرباح من خلال تشجيع موظفيهم والحفاظ على تركيزهم على أهدافهم.

- النظر في ربط المكافآت بالادارة أو أداء الأداء، إذا كان يمكن تخصيص الأرباح للمجموعة.

-جعل المكافآت كبيرة بما فيه الكفاية إلى المسألة.

-وقت مدفوعات تقاسم الأرباح لأقصى قدر من التأثير.

* في الواقع يجعل الموظفين أصحاب الجزء.

* دروباكس تشبه تقاسم الأرباح. ارتباط b / w الأداء ودفع هو أصعب أن نقدر b / c الفوائد المالية تأتي في الغالب عندما يباع الأسهم، عادة عندما يترك المرء أورغ.

- تضخيم القيمة المسجلة للإيرادات.

* الشكل الأكثر شيوعا لملكية الموظفين.

* تعفى أرباح الحيازات من ضرائب الدخل.

- لا يضمنها ضمان الاستفادة من المعاش التقاعدي.

- يعطي أصحاب العمل وسيلة لبناء الفخر والالتزام بالمنظمة.

- للموظفین الحق في المشارکة في أصوات المساھمین. مما يسمح أحيانا بالمشاركة في صنع القرار على مستوى الشركات.

- تعزى فوائد المستفيدين من الخدمات إلى أكبر عدد ممكن عند مشاركة الموظفين.

- تقاسم الربح خطط تدفع العمال نسبة من برفيتس أورغس؛ هناك دفعات لا تصبح جزءا من المرتب الأساسي للموظفين.

قد تتخذ حوافز الملكية - stock شكل خيارات الأسهم أو خطط ملكية الأسهم للموظفين.

-خيار الأسهم هو الحق في شراء عدد معين من الأسهم بسعر محدد. واستحقاقات الموظفين من خلال ممارسة الخيار بسعر أقل ثم سعر السوق، ومزايا الموظف مع ارتفاع أسهم الشركة.

-an إسوب هو الترتيب الذي تقوم المؤسسة بتوزيع أسهم أسهمها في أمانة تدار بالنيابة عن الموظف. عندما يغادر الموظف المؤسسة، يجوز لهم بيع أسهمهم من الأسهم.

الجودة والأسعار ذات الصلة الأهداف لإرضاء عملائها.

أهداف الكفاءة لضمان عمليات أفضل.

-الزواج المتعلقة اكتساب المهارات والمعرفة للمستقبل للاستفادة الكاملة في إمكانات الموظف.

* شركات مختلفة لديها بطاقات الأداء المختلفة.

* بالنسبة لكل من هذه الأهداف، يقوم بطاقة الأداء المتوازن بتعيين حافز الهدف للمدير لكسب وأربعة مستويات من الأداء: 150٪ لتحقيق المستوى الأعلى و 100٪ لتحقيق المستوى الثاني و 50٪ لتحقيق المستوى الثالث و لا شيء لتحقيق المستوى السفلي.

- يساعد الموظفين على فهم الأهداف أورغس.

-Shows الموظفين التشكيل حول ما هي أهدافها وما تتوقع الموظفين لتحقيقه.

- يتضمن بشكل مبدئي: الأهداف المالية لإرضاء المساهمين، الجودة والسعر الأهداف المحددة لرضا العملاء، أهداف الكفاءة لتحسين العمليات، والأهداف المتعلقة اكتساب المهارات والمعرفة في المستقبل.

- مزيجا من برامج الأجور بهدف تحقيق التوازن بين عيوب نوع واحد من الحوافز ومزايا نوع آخر.

-also يساعد الموظفين على فهم ورعاية الأهداف أورغس.

* المشاركة في القرارات والاتصالات.

- يمكن للموظفين اتخاذ القرارات في مصالحهم على حساب المصالح أورغس.

- يمكن للموظفين معرفة ما إذا كان الأفراد يعرضون هذا السلوك أم لا.

-البروكورات التي تظهر أمثلة عن كيفية تأثر الموظفين.

- إجراء مقابلات جماعية صغيرة للتعرف على اهتمامات الموظفين، ثم معالجة تلك المخاوف في جهود الاتصالات.

يمكن أن تكون مشاركة الموظف في القرارات المتعلقة بالدفع جزءا من التحرك العام نحو تمكين الموظفين.

- قد يضع المواطنون مصالحهم الخاصة أولا في وضع الخطة، ولكن لديهم أيضا نظرة مباشرة على أنواع السلوك التي يمكن أن تسهم في أهداف المؤسسة.

التواصل مع الموظفين هو مهم ب / ج أنه يدل على أن خطة الأجور عادلة ويساعد الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم.

-الاتصالات أهمية خاصة عندما أورجيس تغيير خطة الأجور لها.

الفصل 12 إدارة الموارد البشرية.

ИГРАТЬ.

إنتاج يتجاوز بعض معيار محدد سلفا حيز الاستخدام. هذه المكافآت المالية هي.

يشار إليها على النحو التالي:

أ) الحوافز المالية.

ج) خطط الحوافز الجماعية.

D) المكافآت تايلور.

ه) خطط العمل.

أ) الأجر القائم على الكفاءة.

من قبل الفريق التنفيذي لاقتراح الحوافز التي من شأنها على الأرجح تحفيز المهندسين المبتدئين.

الذين تخرجوا مؤخرا من الجامعة وهم عموما في منتصف إلى أواخر 20 's. أي من.

ما يلي ينبغي أن يقترح عزيز؟

أ) دفع إجازة للتطوع للمنظمات الخيرية.

ب) رحلة بحرية فاخرة.

ج) رعاية المسنين في الموقع.

D) الراقية معدات اللياقة البدنية.

ه) الرعاية النهارية في الموقع.

من قبل الفريق التنفيذي لاقتراح الحوافز التي من شأنها على الأرجح تحفيز كبار المهندسين.

الذين عملوا بصفتهم المهنية لمدة لا تقل عن 20 عاما، وعادة ما تكون في وقت مبكر.

50's. أي مما يلي ينبغي أن يقترح عزيز؟

أ) برنامج الاعتراف والسفر المغامرة.

ب) رحلة بحرية فاخرة.

ج) الرعاية النهارية في الموقع.

د) دفع إجازة للتطوع للمنظمات الخيرية.

E) السفر المغامرة.

وتسمى ربحية الشركة:

ب) دائرة الجودة.

ج) خطة تقاسم الأرباح.

D) فائدة هامش.

ه) استحقاق الأجر الإضافي.

أ) تقييم الوظائف.

ب) تقييم الأداء.

ج) منحنيات الرواتب.

د) مواصفات الوظيفة.

ه) توصيف الوظائف.

أ) برامج الحوافز الفردية.

ب) برامج الحوافز الجماعية.

د) خطط تقاسم الأرباح.

ه) الراتب والعمولة على التوالي.

الذين يستوفون معيار أداء فردي معين هو (n):

أ) برنامج الحوافز الفردية.

ب) عمولة مباشرة.

د) نظام المكافآت النقدية.

ه) خطة تقاسم الأرباح.

ساعات العمل العادية، التي عملت في الشهر الماضي. أي مما يلي أيمي.

أ) خطة دخل التقاعد.

ب) خطة تقاسم الأرباح.

د) خطة الأجور المتغيرة.

ه) برنامج الحوافز الفردية.

حصل كل عضو من أعضاء فريقها على مبلغ محدد بالإضافة إلى الراتب الأساسي. تلقى جميع.

نفس المبلغ الإضافي. تلقت ايمي هذه الدفعة كجزء من:

أ) برنامج تقاسم الأرباح.

ب) خطة الحوافز الفردية.

ج) برنامج حافز المجموعة.

د) خطة مكافأة بقعة.

ه) خطة تقاسم الأرباح.

فإن حصة أرباح المنظمة في فترة محددة هي (n):

أ) خطة الكسب.

ب) خطة الحوافز الفردية.

ج) خطة تقاسم الأرباح.

د) خطة الحوافز شبه المتغيرة.

ه) خطة حافز المجموعة.

التحسينات في الإنتاجية التنظيمية هي:

أ) برنامج حوافز جماعية.

ب) برنامج تقاسم الأرباح.

ج) خطة تقاسم الأرباح.

عدد العناصر التي يعالجها كل عامل على حدة في وحدة زمنية. وهو معروف باسم (n):

ب) خطة الكسب.

D) خطة ساعة القياسية.

ه) خطة العمل.

في مصنع أو متجر. وهو معروف باسم:

ب) خطة العمل.

ج) خطة الكسب.

د) خطة العمل على التوالي.

ه) خطة عمل مضمونة.

قطعة تنتج فوق عدد محدد من القطع في الساعة. وهو معروف باسم:

أ) خطة الكسب.

ب) الحد الأدنى لخطة الأجر بالساعة.

ج) خطة عمل مضمونة.

د) خطة العمل.

ه) خطة العمل على التوالي.

خطة للكلمة العمال الإبلاغ له. كنت مستشار الموارد البشرية انه قد طلب المشورة كما.

إلى فوائد تنفيذ هذه الخطة. تنصحه بكل ما يلي:

أ) القيمة الحافزة لخطط معدل القطعة يمكن أن تكون قوية حيث ترتبط المكافآت مباشرة.

ب) تبدو خطط أسعار الفائدة منصفة من حيث المبدأ.

ج) منذ سعر قطعة ونقلت على أساس لكل قطعة، في عقول العمال، ومعايير الإنتاج.

تصبح مرتبطة بشكل لا ينفصل إلى مبلغ المال المكتسب.

D) خطط العمل بسيطة وسهلة الفهم.

E) فهمها بسهولة من قبل الموظفين.

(أ) يؤدي تقييم الوظائف الجديد إلى معدل جديد للأجور؛ وبالتالي فإن معدلات القطع تحتاج إلى مراجعة.

ب) تبدو خطط أسعار الفائدة منصفة من حيث المبدأ.

ج) أرباب العمل زيادة تعسفية المعيار بسبب العمال كسب "إكسسيسيف" الأجور.

D) في معايير الإنتاج العقول العمال تصبح مرتبطة بشكل لا ينفصل إلى مبلغ من المال.

ه) العمال يقاومون محاولات رفع معايير الإنتاج.

والأداء هو فوق المعيار، وهذا ما يعرف باسم:

ب) خطة الحوافز في المئة.

ج) خطة ساعة المكافأة.

D) خطة ساعة القياسية.

ه) خطة قسط.

أ) دولار لكل معيار.

ب) سنتا في الساعة.

د) سنت لكل وحدة إنتاج.

ه) علاوة تساوي النسبة المئوية التي يتجاوز فيها أدائه المستوى المعياري.

الحوافز إذا تجاوزت المجموعة مستوى الإنتاج، تعرف باسم (n):

أ) خطة ساعة القياسية.

ب) خطة الإنتاج الزائد.

ج) فريق أو مجموعة خطة الحوافز.

د) خطة مجموعة العمل.

أ) وضع معيار الإنتاج استنادا إلى الناتج النهائي للمجموعة ككل.

ب) وضع معايير العمل لكل عضو من أعضاء المجموعة والحفاظ على عدد من الناتج.

ج) وضع معيار بأن جميع الأعضاء يحصلون على دفعات تساوي النسبة المئوية 75 للمجموعة.

د) معايير عامة مثل إجمالي ساعات العمل لكل منتج نهائي.

ه) اختيار تعريف قابل للقياس لأداء المجموعة أو الإنتاجية التي يمكن للمجموعة.

أ) المساعدة على ضمان التعاون.

ب) تسهيل التدريب أثناء العمل.

ج) تعزيز حل المشكلة.

د) تعزيز التخطيط الجماعي.

ه) تعزيز الحوافز الفردية.

أ) كل عامل يرى له / لها الجهد مما يؤدي إلى مكافأة المرجوة.

ب) قد لا تثبت خطة الحوافز الجماعية فعاليتها مثل خطة الحوافز الفردية.

ج) لم تعد مكافآت كل عامل تستند فقط إلى جهوده.

د) خطة الحوافز الجماعية لا تسهل التدريب أثناء العمل.

ه) خطة الحوافز الجماعية إشكالية عندما ينشأ الصراع بين أعضاء المجموعة.

يدفع أصحاب العمل مدرائهم والمديرين التنفيذيين بعض أنواع:

ج) مكافأة أو حافز.

ويرتبط الربحية للشركة يسمى (ن):

أ) خطة العمولة.

ب) خطة الأهلية.

ه) برنامج تراكم رأس المال.

من قبل الفريق التنفيذي لتنفيذ خطة حوافز قصيرة الأجل لكبار المديرين. الأتى.

هي مسائل أساسية ينبغي أن ينظر فيها، باستثناء:

أ) تحديد حجم الصندوق.

ج) الجوائز الفردية.

ه) كم لدفع.

أ) الموقف الرئيسي. درجة الراتب فقط.

ب) متطلبات الصناعة لإنتاج معدل قطعة.

ج) طول الخدمة.

D) مستوى الموقف.

ه) الموقف الرئيسي. مستوى الراتب؛ راتب.

تحديد الوظائف الرئيسية (عادة الوظائف الخطية فقط) التي لها تأثير قابل للقياس على الربحية، والتي.

يسمى معيار:

ج) متطلبات الصناعة لإنتاج معدل قطعة.

ه) مستوى الموقف.

للحوافز قصيرة الأجل، وهذا ما يسمى معيار:

ب) تقييم الوظائف.

ج) نقطة خفض مستوى الراتب.

وهو ما يفترض أن جميع المديرين ينبغي أن يكونوا مؤهلين للحصول على حوافز قصيرة الأجل. هذا هو.

أ) تقييمات الأداء.

ه) خطط تقاسم الأرباح.

أ) صافي دخل الشركة.

ب) المبلغ الذي سيحصل عليه كل موظف.

ج) المبلغ الإجمالي للأموال المكافأة التي ستكون متاحة لدفعها.

د) متوسط ​​رأس المال المستثمر في الأعمال.

ه) صيغة مكافأة الحوافز.

أ) عندما يكسب جميع الموظفين مبلغ العتبة.

ب) نسبة ثابتة تستخدم لإنشاء صندوق حافز قصير الأجل.

ج) مراجعة كل وظيفة على حدة لتحديد الصيغة الرئيسية.

د) صندوق الحوافز قصير الأجل الذي يبدأ في التراكم فقط بعد أن تجتمع الشركة محددة.

مستوى الأرباح.

ه) لا شيء مما سبق.

أداء أقل من المستهدفة، وهذا ما يسمى:

أ) دخل التقاعد.

ب) جائزة فردية.

ج) مكافأة سنوية.

د) مكافأة مبلغ مقطوع.

الجهد الفعلي، ويسمى:

ب) مكافأة مبلغ مقطوع.

ج) الحوافز المالية.

D) تقاسم الأرباح.

e) قطعة-- معدل الإنتاج.

مكافأة مع (n):

أ) الأجر الفردي.

د) تسوية تكلفة المعيشة.

أ) بغض النظر عن الجهد الفعلي للمشارك.

ب) تعديل لنتائج إدارتها.

ج) مع مراعاة الجهد الفعلي للمشارك.

D) جنبا إلى جنب مع أي قواعد أخرى صعبة وسريعة.

ه) جنبا إلى جنب مع الجهد الفردي وأداء كل مدير.

أ) الجهد الفردي والأداء.

ب) لا قواعد صلبة وسريعة.

ج) جهد المجموعة والأداء.

D) قسم الإنتاجية.

ه) نفس المبلغ، من سنة إلى أخرى.

الذي، حتى لو كان له أو لها أداء متوسط، على الأقل يحصل على الثانية، على أساس الشركة.

علاوة. طريقة واحدة للتغلب على هذا سيكون استخدام:

أ) طريقة مكافأة المبلغ الإجمالي.

ب) خطة حوافز المجموعة.

ج) نظام الجائزة الفردية.

د) طريقة المضاعف.

ه) طريقة المكافأة الفردية.

أ) خطط إنجاز الأداء.

ب) برامج تراكم رأس المال.

ج) برامج خيارات الأسهم.

د) خطط القيمة الدفترية.

ه) برامج حقوق تقدير الأسهم.

أ) خيارات الأسهم.

ب) خطط الأسهم الوهمية.

ج) خطط الأسهم المقيدة.

د) خطط الأرباح المحتجزة.

ه) حقوق تقدير الأسهم.

فترة زمنية محددة تسمى:

أ) حق تقدير الأسهم.

ب) خطة الأسهم المقيدة.

ج) خطة الأسهم الوهمية.

د) خطة القيمة الدفترية.

مع بعض القيود التي يفرضها صاحب العمل. وتسمى هذه الخطط:

أ) خطط القيمة الدفترية.

ب) حقوق تقدير الأسهم.

ج) خيارات الأسهم.

د) خطط الأسهم المقيدة.

ه) خطط الأسهم الوهمية.

المقاسة مقابل الأهداف المحددة في بداية فترة متعددة السنوات:

أ) خطط متعددة السنوات.

ب) خطط الأداء.

ج) الخطط الطارئة.

د) الخطط المالية.

ه) خطط القيمة الدفترية.

أ) القضايا الخارجية.

ب) استراتيجية خفض التكاليف.

ج) استراتيجية الشركة.

د) القضايا الداخلية.

ه) تقييم الوظائف.

قبل إنشاء الحزمة نفسها عن طريق:

أ) التحقق من الامتثال لجميع المتطلبات القانونية.

ب) التحقق من فعالية الضرائب.

ج) تثبيت عملية للمراجعة والتقييم كلما حدث تغيير رئيسي في الأعمال.

د) تحديد القضايا الخارجية التي تواجه الشركة وأهداف أعمالها.

ه) كل ما سبق.

أ) الموقع الجغرافي.

ب) السياسة المحلية.

ج) خطة الموارد البشرية.

ه) عقد العمل.

أ) حقوق تقدير الأسهم.

ب) خيارات الأسهم.

D) تقاسم الأرباح.

ه) عمولات المبيعات.

أ) اللجان وتقاسم الأرباح.

ب) الراتب، والعمولة، وخيارات الأسهم، وتقاسم الأرباح.

ج) الرواتب والعمولات.

د) خيارات الرواتب والأسهم.

E) العمولة وخيارات الأسهم.

وخطة التعويضات، وتعويضهم على أساس الراتب المستقيمي. وفيما يلي.

الاستفادة من هذا النهج باستثناء:

أ) يتم تشجيع منظور طويل الأجل.

ب) الرواتب المباشرة تجعل من الصعب تبديل الأراضي أو الحصص أو إعادة تعيين مندوبي المبيعات.

ج) لدى صاحب العمل مصروفات ثابتة يمكن التنبؤ بها لقوة المبيعات.

د) الرواتب المباشرة تطوير درجة عالية من الولاء بين موظفي المبيعات.

E) مندوبي المبيعات يعرفون مسبقا ما دخلهم.

أ) خطة العمولة.

ب) خطة التعويض النسبي.

ج) خطة التعويض المباشر.

D) خطة الجمع.

ه) خطة الراتب على التوالي.

راتب لمندوبي المبيعات إلى:

ب) خطط الجمع.

ج) خطط الحوافز.

بالنسبة إلى:

أ) الموظفين ذوي الياقات الزرقاء.

ب) الموظفين ذوي الياقات البيضاء.

c) العمال ساعة.

تلقى التعويض التالي:

أ) الزيادات الفردية.

ب) الحوافز الفردية.

ج) المكافآت الفردية.

ه) الجوائز الخاصة.

أ) دفع فقط (أو المكافآت الأخرى) مرتبطة مباشرة إلى الأداء يمكن أن تحفز تحسين.

ب) المشرفين غالبا ما تميل إلى تقليل الاختلافات في أداء الموظفين عند الحوسبة.

ج) تقريبا كل موظف يعتقد أنه هو أو هي أداء فوق المتوسط، وبالتالي يتم دفعها.

يمكن أن تكون زيادة الجدارة دون المتوسط ​​أقل معنويات.

د) المشرفين غالبا ما تميل إلى تقليل الاختلافات في أداء الموظفين عند الحوسبة.

جدارة، لضمان أن يحصل الجميع على رفع على الأقل من تكلفة المعيشة.

ه) تعتمد فائدة خطة دفع الجدارة على صحة تقييم الأداء.

إذا كان ينظر إلى تقييمات الأداء على أنها غير عادلة، فذلك يعني أيضا الأجر الجدارة الذي يستند إليه.

أ) مرتبطة بأداء المجموعة.

ب) تدفع على أقساط ربع سنوية.

ج) مرتبطة بتقاسم الأرباح.

د) تدفع دفعة واحدة واحدة في السنة.

ه) المرتبطة بتقييمات الأداء السنوية.

أ) تستند زيادة الجدارة عادة على الأداء الفردي، على الرغم من أن المستوى العام.

قد تؤثر أرباح الشركة على المبلغ الإجمالي لرفع الجدارة.

ب) تستند زيادة الجدارة إلى المستوى العام لأرباح الشركة.

ج) عادة ما يستند رفع الجدارة إلى الأداء الفردي فقط.

د) عادة ما تستند زيادة الجدارة حصرا إلى أداء المجموعة.

ه) تستند زيادة الجدارة عادة إلى أداء الشركات.

يشار إلى مشاكل صاحب العمل على النحو التالي:

أ) الموظفين بالساعة.

ب) الموظفين الإداريين.

ج) الموظفين المهنيين.

ه) موظفون إشرافيون.

أ) المجموعات المرجعية.

ب) النفوذ السياسي.

ج) الخبرة في العمل.

ه) التواصل غير الرسمي.

فإن مجموعات البحث والتطوير الأكثر إنتاجية لديها خطط دفع حوافز لها.

المهنيين، وعادة في شكل:

ج) دخل التقاعد.

د) حوافز معدل الفائدة.

أ) دعم المنشورات مجلة المهنية.

ب) إدارة داعمة.

ج) المعدات الحديثة.

D) مرافق محدثة.

تشمل ما يلي:

أ) خطط سكانلون.

ب) برامج الرواتب والفوائد.

ج) خطط تقاسم الأرباح.

د) خطط مشاركة الأرباح المؤجلة.

ه) ملكية الأسهم للموظفين.

خطة الحوافز التي بموجبها يشارك جميع العاملين بدوام كامل في أرباح الشركة. شركة أونتاك لديها.

أ) خطة الرواتب والعمولات.

ب) خطة الكسب.

ج) خطة تقاسم الأرباح.

د) خطة معدل الحوافز.

ه) خطة خسارة الأرباح.

الإشراف على الوصي، وهذا ما يسمى (n):

أ) خطة تقاسم الأرباح النقدية.

ب) خطة تقاسم الأرباح المؤجلة.

ج) خطة الصندوق الاستئماني للموظفین.

د) الصندوق الاستئماني للموظف.

ه) خطة حساب محددة سلفا.

وتسهم أسهم أسهمها الخاصة في الثقة، وتوزع الأسهم للموظفين على التقاعد أو.

الفصل عن الخدمة، يشار إليه على أنه (n):

أ) خطة الوصاية للموظفين.

ب) خطة التقاعد الفردية.

ج) خطة الكسب.

د) خطة تقاسم الأرباح.

ه) خطة ملكية الأسهم للموظفين.

أ) شعور بالملكية والالتزام بالشركة.

ب) مصلحة في كسب.

ج) عدم الاهتمام بعملهم.

د) القليل من الاهتمام في النقابات.

ه) القلق بشأن خطة التقاعد.

أ) صيغة لتقاسم المنافع.

ب) فلسفة التعاون.

ج) الكفاءة المطلوبة من جميع الموظفين.

د) ضمان الحد الأدنى لدفعات.

ه) هوية حول التي تركز مشاركة الموظف.

والرسالة أو الغرض يجب أن تكون واضحة ويجب على الموظفين أن يفهموا بشكل أساسي.

كيف تعمل الشركة من حيث العملاء والأسعار والتكاليف. ويشار إلى ذلك على النحو التالي:

أ) نظام المشاركة.

ب) تقييم النظام.

أ) جمعيات أصحاب العمل.

ب) الجمعيات الصناعية.

د) جمعيات البيئة العالمية.

والجهود المبذولة لتحقيق أهداف الشركة الإنتاجية من خلال تقاسم وفورات في التكاليف الناتجة بين.

ويشار إلى الموظفين والشركة على النحو التالي:

أ) خطة تقاسم الأرباح.

ب) خطة الإنتاجية.

ج) خطة الكسب.

د) خطة التوفير في التكاليف.

ه) خطة الحوافز المشتركة.

أ) دفع الأداء لا يمكن أن تحل محل الإدارة الجيدة.

ب) المكافآت قد تقوض الاستجابة.

ج) المكافآت العلاقات تمزق.

D) pay is not a motivator.

E) firms do not get what they pay for.

primary importance is:

A) line of sight.

C) superior business results.

D) pay-for-performance plans.

E) relationship building.

that support effective implementation of incentive plans. يشملوا:

A) group incentives must be complex.

B) firms get what they pay for.

C) rewards may undermine responsiveness.

D) link incentives to measurable competencies.

E) none of the above.

experienced high employee turnover over the past year. The CEO has asked him to explain what.

the most likely primary cause of this is. Amish reports that recent research indicates that the.

number-one reason that employees leave an organization is:

HR MGMT Ch 13.

ИГРАТЬ.

salespeople, and information technology specialists in exchange for remaining with the company.

between their actions and the company's stock price.

and short-term goals.

contribute to these goals.

must be well designed. Which of the following statements would strengthen this argument?

number of smartphones the workers assemble. The more the employees assemble, the more they earn. This type of plan is called:

$15 per hour. Hence, Wayan pays the same rate per chart no matter how many charts an employee produces per hour. Which of the following is being exemplified in this scenario?

work areas. However, his colleague, George, argues that a piecework plan is not suitable for a few complex jobs and that it might have a negative impact on the work production. Which of the following statements, if true, strengthens George's argument?

employees to complete each task assigned by him. When employees complete the repairs in less time, they receive an amount of pay equal to that time determined by him. In this scenario, Jeff is using the:

is referred to as _____.

work due to personal and financial issues. He has spoken to his manager about leaving the company, complaining that he hasn't been receiving enough recognition for his work of the last 12 years. في.

an effort to change Michael's mind, his manager decides to give him a large amount of money as an incentive. In this scenario, Michael's manager is giving him ___.

employees for the lack of an effective incentive scheme that rewards them with the necessary pay. The company has avoided paying out incentives in addition to employees' monthly salary in an attempt to minimize costs. But, after the last annual meeting, it has been decided to pay employees an incentive amount based on their performance ratings and their compa-ratio. In this scenario, Julianna would be applying the system of:

compa-ratio and the.

organization's performance management system.

group incentive structure in an effort to increase the overall benefit to the organization. Which of the following statements, if true, would weaken his decision?

which measures increases in productivity and effectiveness and distributes a portion of its earnings to all employees. In this case, Brendan should apply the incentive scheme of _____.

and distributes a portion of the earnings to all employees?

productivity and efficiency among its employees. If the company enjoys an improvement of $45,000, 60% of the improvement might be the company's share. The other 40% would be distributed among the employees in the company. Which of the following is being exemplified in this scenario?

in an organization that wants to encourage teamwork. Which of the following statements weakens Natalie's argument?

implement a _____ program.

do not become part of its employees' base salary.

to align their activities with the organization's goals?

broad view of what they need to do in order to make the organization more effective?

his employees to think more like owners, taking a broad view of what they need to do in order to make the organization more effective. In this case, Sheldon should:

always be profitable regardless of the stock's market value. She feels that stock options are long - term incentive plans that make employees part owners of the organization. Which of the following statements contradicts Maria's belief?

the stock is trading at $40 a share in 2018, the employee will most likely:

its employees by placing it in a trust?

employees by placing the stock in a trust managed on the employees' behalf. Which of the following has been implemented by Electrix in this scenario?

advantages, ESOPs give employers a way to build pride in and commitment to the organization. Which of the following statements weakens this argument?

expects employees to accomplish. It is planning to implement an incentive plan that helps employees understand the organization's goals. Which of the following should be used by this organization?

employees. The organization encourages employees to learn new skills and cooperate with others. Which of the following will contribute to employees' feeling that the organization's incentive pay plans are fair?

budget allocated for rewards is limited. He therefore decides to offer raises to a few employees.

and spot bonuses to the remaining employees. Which of the following would further strengthen his decision?

the company will want to do what is best for Kolese because that will cause the value of the stock to grow. Which of the following is being exemplified in this scenario?

company's performance relative to that of competitors.